Gallupストレングスファインダーを活用した経営幹部・管理職向けコーチング

マキシマイザー株式会社 Gallupストレングスファインダーを活用した経営幹部・管理職向けコーチング
Gallupストレングスファインダーをコーチングに活用して、個人と組織の発展に貢献する

Gallupストレングスファインダーを活用した、経営幹部・管理職向けのエグゼクティブコーチング

経営判断を行う立場にある経営幹部・管理職に対する二つの価値

  1. 多岐にわたる関係者との業務において、自身の強みを活用して継続的な成果を出していけるようになる
  2. 社員やメンバーといった貴重な人的資源に関して、個々人の資質を理解し、その資質を強みに変えて、成果を最大化できるようになる。また、資質を強みとして活用できる環境下において、社員やメンバーのモチベーションを高めることができるようになる (人材活用と人材育成の両輪)

経営幹部・管理職は仕事(経営判断)を進める際に、お客様や取引先、株主、金融機関、公的機関など多岐にわたる関係者と、適切なコミュニケーションを取りながら具体的な成果を出していく必要があります。加えて、社員やメンバーの能力を最大限に活用することも求められます。経営幹部・管理職が自身の資質をGallupストレングスファインダーにより確認し、コーチングにより強みへと昇華させ、資質を最大活用することは、自社にとって非常に有益です。以下にて関連する用語の説明をいたします。

ストレングスコーチング(概要)とは

Gallupストレングスファインダーの結果に基づき、コーチングを受ける人が自身の強みを具体化、明確化していくことです。その上で仕事や生活でより良い成果を出すための活動を、1回あたり1時間程度のコーチングという形式で進めていきます。月に1~2回、3か月~6か月間程度、続けることで成果の継続性が期待できます。なお、ストレングスとは強みという意味であり、ストレングスファインダーは日本語ですと「強み発見診断」という意味になります。

才能とは

自然と考えたり感じたり行動してしまう、人が生まれ持った性質です。どんなとき、どんなことを自然と考えるのか、感じるのか。どんな行動をとるのか。気づいたら自然としていること、夢中になってしまうこと、とも言えます。才能は個人毎に異なり、細かく分ければ数千種類あると言われています。

資質とは

数千種類とも言われる個人の才能を、Gallupが34個の切り口で表現したものです。個人により34個の中で強度の高低があります。ストレングスファインダーでは、この資質の高低を診断しています。例えばトップ5の診断結果は、あなたが持つ34個の資質のなかで特に高く表れている5つを示しています。なお、資質に良し悪しは全くありません。

強みとは

継続的にほぼ完ぺきといえるような成果を出すことのできる能力です。高い資質がそのまま強みになるわけではありません。高い資質をうまく活用できていないと、影響が強い分、大きく裏目にでるケースもあります。資質=強み、とは必ずしも言えないのです。

つまりストレングスコーチングとは

個々人の高い資質(トップ5など)を強みに変え、定着させて良い成果を上げるための手段です。ご自身の気づき、理解、行動を重視するため、答えをご自身が考える「コーチング」という手法をとります。コーチは次の3点の実現に向け、伴走して支援します。①良い成果を出したいと考える、②資質を具体的に活用して強みにする、③さらに強みを定着させる。また、併せて資質が裏目にでている場合、修正方法も支援します。

資質が裏目に出るとは

高い資質が悪いほうへ作用している状況をさします。例えば達成欲という資質が高い方が、仕事を詰め込むあまりに疲れてしまう、あるいは他人に対しても「どんどんやること」を押し付けてしまい結果として周囲を疲れさせている、としたら、これは達成欲が裏目にでている状況といえます。

Gallupストレングスファインダーを活用した、ダイバーシティ(多様化)推進の支援

多様な人材を活用し成果につなげていくエッセンス

第一歩は何か?

ダイバーシティ(多様化)推進の第一歩は何でしょうか。一つの解は、もともと人間は多様化していると、皆が心から信じることです。人間は多様である。このことを、Gallupストレングスファインダーは教えてくれます。トップ5資質に限っても、自分と全く同じ資質順位を示す人は3300万に一人です。ストレングスファインダーを活用したコーチングを受けた経営幹部・管理職は、人間が元来持つ多様性に気づきます。そして、自身がそうであるように、各人の多様性を最大活用することに興味を持つことでしょう。

理想的な進め方

組織におけるダイバーシティ推進の理解は、部下やメンバーを持つ階層から始めることで高い効果が見込めます。ダイバーシティ推進は手間やコストがかかるテーマが多く、下から文化風土を変えようとしても、「上司が賛同しない」、となれば流れがストップしてしまいがちです。トップマネジメントのコミットメントを得て、経営幹部・管理職に対してストレングスコーチングを行い、部下・メンバーの資質を強みに変えて活用する手法を身につけることで、反対勢力を応援者に変えていく必要あります。

人の強みを活用することに気づいた企業における、企業自身の強みを活用した経営と事業の戦略立案支援

企業が自身の強みを活用するときの考え方

強みをベースに戦略を考える

人と組織は両者とも活動して成果を出す、という共通点があります。この共通点に着目するならば、人の強み活用について理解を深めた方は「事業活動の指針=戦略」も組織の強みをベースにすべき、と自然と考えるでしょう。ただし、組織に対してはGallupストレングスファインダーのような便利なツールがありません。この点で、各企業の個別事情に応じた「調査・検討」が必要になります。

自社が持つ資質と強みを分けて考える

「個人の強み明確化」と同じプロセスで、企業の強みを明らかにすることができます。具体的には、自社内を適切な単位で切り分けたあと、各単位の中にある資質(特徴)を列挙します。次に、列挙された資質のなかから有用なものを選び出し、強みの形式で記述し直します。
このプロセスを適切に実行するためには、事前に戦略を立案する関係者がストレングスコーチングを受けておくこと。つまり、資質を強みに変えていく一連のプロセスの重要性を腹落ちした人たちで、会社の戦略を立案する。これが重要です。